Qué no hace Skill Path
Esta página existe para que nadie descubra ninguna de estas cosas a los dos meses. Está acá antes de que la preguntes, y es la misma lista que usamos internamente.
No es un test psicométrico validado
Mide tres competencias con 36 ítems en dos formatos, y la cuenta del puntaje está publicada y es auditable. Lo que no tiene todavía:
- Fiabilidad reportada. No hay coeficiente por competencia ni error estándar de medición. Calcularlos necesita volumen, y recién estamos acumulándolo.
- Estructura interna verificada. Que los ítems se agrupen en estas tres competencias es una decisión de diseño, no el resultado de un análisis factorial.
- Baremos. Un 76 no está referido a ninguna población. El producto no puede decir «está por encima del promedio» de nada.
- Validez de criterio. No hay dato que vincule el puntaje con desempeño laboral observado.
Qué usar en su lugar: el instrumento sirve para ubicar en un nivel y abrir una conversación de desarrollo. Para una decisión de selección hace falta un instrumento con evidencia de validez predictiva, y éste no la tiene.
No decide contrataciones, ascensos ni desvinculaciones
Es un instrumento de desarrollo. No está diseñado, ni validado, para sostener una decisión sobre el puesto de nadie, y usarlo así es exponerse a reclamos que el producto no puede defender: no hay evidencia que respalde el corte.
Por el mismo motivo el informe de la persona no trae percentiles ni comparación con sus compañeros. Es una ausencia deliberada y hay una tensión real detrás, que preferimos decir: la interpretación normativa es la mejor sustentada psicométricamente y es la más propensa a hacer daño en una devolución. En un instrumento de desarrollo se sacrifica la primera.
No muestra la evolución de una persona entre dos mediciones
Es la pantalla que todo el mundo pide, y no está por aritmética, no por cautela. La diferencia entre dos mediciones es mucho menos confiable que cada medición por separado: con dos tomas razonablemente fiables y correlacionadas entre sí, la fiabilidad de la resta cae a alrededor de un tercio — y con un instrumento mejor, baja más. A eso se suma que la segunda vez que alguien rinde algo sube un poco sólo por haberlo rendido antes.
Dicho de otro modo: una pantalla de evolución individual mostraría, en su mayoría, cambios indistinguibles del error de medición, con un número y una flecha que parecen precisos.
Qué hay en su lugar: a nivel de equipo, cobertura y distribución por ola, que sí se sostienen. A nivel individual, lo correcto es responder «cambio confiable: sí / no / evidencia insuficiente», y preferimos decir «evidencia insuficiente» antes que mostrar un número que no la tiene.
No hay evaluación 360
No es que falte: se decidió no construirla. Es lo que ofrece todo el mercado de la región y tiene la peor evidencia de todo lo que relevamos — efectos cercanos a cero, acuerdo entre evaluadores por debajo del umbral aceptable, y agregar más fuentes no mejoró nada.
Qué hacer si hace falta una segunda mirada: una sola valoración de quien supervisa alcanza, y es lo que la evidencia sostiene.
No es una plataforma de capacitación
El sistema identifica la brecha, propone el área prioritaria y deja un plan de desarrollo con metas y acciones. No dicta los cursos ni aloja contenido, y tampoco certifica que alguien los haya hecho.
No tiene catálogo de miles de habilidades, ni cuarenta idiomas
Tres competencias definidas, en español. Es el grueso de lo que pide un pliego corporativo y es el movimiento equivocado para este producto: un catálogo de miles de habilidades sin evidencia detrás de ninguna es más superficie para equivocarse, no más precisión.
No se integra con tu sistema de personal
No hay inicio de sesión único (SAML), ni sincronización automática de altas y bajas (SCIM), ni conectores con sistemas de selección. Las personas se cargan desde el panel o por el alta con enlace, y los resultados se bajan en Excel o se consultan por una API con token.
Está diferido a propósito, hasta que un acuerdo concreto lo pida: construirlo antes es adivinar contra qué sistema. Si lo necesitás, decilo en la conversación y entra en el alcance con su plazo, en lugar de aparecer como una sorpresa.
No tenemos certificaciones de seguridad todavía
Sin SOC 2 ni ISO 27001, y sin alojamiento por región: los datos están en un servidor en Europa. Lo que sí hay: cada cliente ve únicamente lo suyo, hay tres niveles de acceso dentro de un mismo cliente, queda registro de quién consultó los datos de quién, y la persona medida puede ver ese registro y pedir acceso, rectificación o supresión de lo suyo.
Cuánto tarda de verdad la puesta en marcha
No es «lo tenés andando en una tarde». Los pasos son éstos, y ninguno se puede saltear:
- Definir las competencias y las bandas. Si van las tres que trae, es media hora. Si tu organización quiere las suyas, es trabajo de análisis del puesto y entrevistas con quien sabe, y es la partida más grande de todas.
- Redactar los diagnósticos. Cuatro textos —diagnóstico, fortalezas, oportunidades y plan— por cada nivel de cada competencia. Con tres competencias y tres niveles son 36 textos. Es el paso que más se subestima.
- Cargar a las personas y los equipos, y definir quién ve qué.
- Una toma piloto con un grupo chico, antes de abrirlo a todos. No es opcional: es donde se descubre que un diagnóstico está redactado para otro público.
Con las competencias que el sistema ya trae y los textos redactados, la puesta en marcha es cuestión de días, y el trabajo es casi todo de redacción, no técnico. Con competencias propias, el plazo lo manda el análisis del puesto y se mide en semanas.
Eso es un esfuerzo estimado a partir de los pasos del sistema, no un plazo medido en puestas en marcha reales: todavía no tenemos suficientes para promediar. Cuando las haya, este párrafo pasa a decir el número verdadero. Preferimos que diga esto antes que un plazo inventado en la única página cuyo valor es ser honesta.
Y no reemplaza la conversación
Un informe entregado sin que nadie lo converse con la persona puede empeorar su desempeño en lugar de mejorarlo: la devolución, en promedio, ayuda, pero más de un tercio de las veces perjudica, y eso no depende de que haya sido amable. El producto produce el insumo de una conversación. Si no va a haber conversación, no hace falta la medición.
Si algo de esta lista es un impedimento para tu caso, decilo en la primera conversación. Es más barato para los dos que descubrirlo después de la compra.